Текущее информирование малого и микробизнеса (18+)

О сокращении штатов

Даже для микропредприятий, предельная численность штатных работников которого не должна превышать 15 человек, может быть актуально сокращение штатов.

Потому что работодатели, особенно из числа предпринимателей, всегда стремятся к сокращению своих расходов, в том числе за счет расходов на оплату труда.

Даже для микропредприятий, предельная численность штатных работников которого не должно превышать 15 человек, может быть актуально сокращение штатов. Потому что работодатели, особенно из числа предпринимателей, всегда стремятся к сокращению своих расходов, в том числе за счет расходов на оплату труда

Оптимизация расходов на оплату труда может производиться как за счет сокращения общей численности работников, так и за счет сокращения штатных единиц.

Сокращение численности работников подразумевает уменьшение числа сотрудников вообще, тогда как сокращения штата - это упразднение определенных должностей или ликвидация/реорганизация целых структурных подразделений.

Сокращение численности и штата имеет свои нюансы, требующие известной аккуратности в оформлении.

Увольнение по основаниям сокращения численности и штата может быть обжаловано в течение месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении, выдачи трудовой книжки или дня, когда работник отказался от получения любого из этих документов.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников необходимо соблюдать гарантии и компенсации, предусмотренные Трудового кодекса РФ:

  1. предупредить работников, должности которых попадают под сокращение, под роспись не менее чем за два месяца до увольнения;
  2. предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) при наличии;

Если квалификация или производительность труда нескольких работников, попадающих под сокращение численности или штата, равны, то предпочтение должно быть отдано следующим работникам:

  • семейным - при наличии двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  • инвалидам инвалидам боевых действий по защите Отечества.

    Проведение сокращения численности или штата работников предполагает осуществление следующих действий в пошаговой последовательности:
  1. принимается решение и оформляется приказ о сокращении штата, утверждается новая редакция штатного расписания;
  2. о планируемом сокращении уведомляется в установленном порядке соответствующий территориальный орган занятости;
  3. определяется круг работников, имеющих преимущественное право продолжать работать;
  4. работники сокращаемых должностей за 2 месяца до даты увольнения уведомляются об этом под подпись;
  5. подлежащим увольнению по сокращению работником предлагают иные должности или работа;
  6. при наличии профсоюза запрашивается его мнение по данной процедуре;
  7. оформляется расторжение договора приказом по форме Т-9 с внесением записи в трудовую книжку об увольнении на основании пункта 2 Трудового кодекса РФ
  8. с работником, увольняемым по сокращению численности или штата, производятся все необходимые расчеты по трудовому договору, в день увольнения выдаются (а при невозможности выдачи непосредственно - высылаются по почте)все необходимые документы, в том числе - трудовая книжка.

Трудовая книжка и справка о сумме заработка за два года, предшествующих году расторжения трудового договора, выдаются работнику в последний день работы.


Важно сказать, что в любом случае сокращение штата должно быть реальным.

Явный признак фиктивного сокращения – это когда после увольнения неугодного работника, в штатное расписание снова вводится должность аналогичная той, что занимал уволенный работник, либо следом за сокращением численности, сразу идет увеличение.

Некоторые работодатели считают, что создавать новую вакансию и принимать нового работника можно по истечении одного месяца со дня увольнения прежнего работника, поскольку один месяц – это установленный законом срок, в который уволенный работник может подать иск против работодателя по поводу своего увольнения.

После истечения месячного срока уволенный работник не вправе вчинять иск ответчику, кроме как в исключительных случаях, когда суд принимает решение о восстановлении срока по уважительной причине.

Однако, Конституционным судом РФ в определении от 17.12.2008 года, № 1087-О-О, указано судам, рассматривающим трудовые споры, принимать к рассмотрению дела о восстановлении на работе в случаях, где можно усмотреть фиктивное сокращение, и восстанавливать в таких случаях срок, если уволенный работник мог узнать о восстановлении в штатном расписании должности, занимаемой им ранее, лишь по истечении срока, предусмотренного частью 1 Трудового кодекса РФ.


Отдельно стоит обратить внимание на то, что действующее трудовое законодательство разделяет гарантии и компенсации, которые предоставляются работникам работодателей-организаций, от гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам, занятым у индивидуальных предпринимателей.

Согласно части 2 статьи Трудового кодекса РФ работодатели – физические лица, к которым относятся и индивидуальные предприниматели (ИП), вправе закрепить сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат в трудовом договоре.

Другие публикации на эту тему: