Об ожидаемом упрощении порядка перевода работников на удаленную работу

Удаленная работа из дома

Из-за распространения ковида в этом году оказался востребованным перевод работников на дистанционную работу из дома.

Вынужденный перевод работников на удаленную работу оформляется сейчас дополнительным к трудовому договору между работником и работодателем.


В настоящее время признано, что дополнительное соглашение в условиях, не зависящих от воли работника и работодателя, а диктуемых форс-мажорными обстоятельствами неопределенной продолжительности - не самый лучший способ оформления перевода на удаленную работу.

Поскольку дополнительное соглашение предполагает обоюдный интерес сторон трудового договора, то говорить об этом в ситуации с ковидом не приходится. По большому счету, вынужденная временная удаленная работа как таковая может быть совсем не нужна ни работодателю, ни его работнику.

Трудовой кодекс РФ регламентирует особенности заключения соответствующего трудового договора о дистанционной работе, но вот вопросы временного, в том числе форс-мажорного, перевода на удаленную работу остаются вне законодательного регулирования.

Дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Для восполнения пробела в парламент внесена законодательная инициатива, расширяющее толкование дистанционной работы в различных ситуациях. Речь идет о временной дистанционной работе и комбинированном режиме работы, включающем работу на стационарном рабочем месте и дистанционную (удаленную) работу.

Также предполагается, что работников можно будет переводить на удаленный режим работы без оформления дополнительных соглашений к трудовому договору. По приказу администрации работодателя.

В создавшихся условиях такой порядок перевода на удаленную работу будет являться более осмысленным.


Главным вопросом для работников, связанный с временным переводом на удаленный режим работы, является использование личного оборудования, программно-технических средств и средств защиты информации.

Особенность трудовых отношений между работником и работодателем, в отличие от гражданско-правовых отношений, заключается в том, что работодатель не только организует и оснащает рабочее место работника, но и обеспечивает его всеми необходимыми расходными материалами, инструментами и принадлежностями.

В ситуации с временной или комбинированной удаленной работой неизбежно встает вопрос о полной или частичной компенсации затрат работников на услуги связи (доступ к сети интернета) и за эксплуатирование личной компьютерной техники в служебных целях.

Сейчас вопросы компенсации при дистанционной работе не прописаны. Действует общее правило, предусмотренное статьей 188 Трудового кодекса РФ:

При использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.

В статье Трудового кодекса РФ, посвященной сугубо особенностям заключения и изменения условий трудового договора о дистанционной работе, говорится о том, что в трудовом договоре о дистанционной работе помимо дополнительных условий, может предусматриваться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Когда заключается трудовой договор о дистанционной работе, то изначально стороны готовы к тому, что дистанционный работник будет использовать или собственные средства труда, в том числе рекомендованные работодателем, или предоставленные работодателем и исходя из сделанного выбора формулируются дальнейшие условия трудового договора, в том числе по оплате труда и компенсации расходов работника в случае такой необходимости. Но в случае вынужденной временной дистанционной работы расклады все-таки иные.

Получается, что работник на своем рабочем месте использовал технические средства труда, предоставленные работодателем, а будучи переведенным по приказу работодателя на временную удаленную работу из дома, вынужден вдруг использовать в интересах работодателя свое личное имущество при том, что зарплата его сохраняется, но остается неизменной.

Совершенно очевидно, что положения статьи 188 Трудового кодекса РФ о возмещении расходов при использовании личного имущества работника должны быть более детально расшифрованы в качестве особенностей такого возмещения в случае, когда перевод на удаленную работу будет осуществляться не по дополнительному соглашению к трудовому договору, а по приказу работодателя.


Перевод на дистанционный режим работы более актуален для работников бюджетных организаций (административных, образовательных и так далее).

Для сферы малого и микробизнеса удаленный режим работы наемных работников не является массовым, допустим лишь при некоторых видах экономической деятельности, поэтому в ситуации с распространением второй волны короновирусной инфекции более актуальным являются вопросы оформления вынужденного простоя из-за запретных мер региональных властей.