23-12-2016

О рискованных формулировках в трудовых договорах


Типовые формулировки в трудовых договорах с работниками зачастую несут для работодателя скрытую угрозу.


Если внимательно проанализировать трудовые договоры, готовые образцы которых можно скачать в свободном доступе в интернете, то можно выявить ряд рискованных формулировок в них. Они законны и допустимы, но в случае конфликта не защитят интересы работодателя.

1. Слишком подробно конкретизировано место работы работника

Указание места работы является обязательным условием заключения трудового договора в письменной форме . В то же время Трудовой кодекс не устанавливает, как именно указывать место работы.

Официальных разъяснений по этому вопросу до сих пор нет. Суды под местом работы понимают работодателя, с которым у работника заключен трудовой договор.

На практике работодатели бывает, что максимально точно указывают место работы в трудовом договоре вплоть до помещения, в котором будет работать работник..

Если работодатель решит переместить работника в другой кабинет или переехать в другой офис даже в пределах одного населенного пункта, на это потребуется письменное согласие работника и, таким образом, придется вносить изменения в условия трудового договора через оформление дополнительного соглашения.

Если определить место работы указанием только населенного пункта, то переезд в другой офис не будет считаться переводом и не потребует заключения дополнительного соглашения к трудовому договору с работником.

Например, так: "Постоянным местом работы Работника является офис Работодателя в городе Воронеже"

2. Должностная инструкция оформлена как неотъемлемая часть трудового договора

Трудовые обязанности работника редко прописываются в трудовом договоре. Чаще их конкретизируют в должностной инструкции. А в трудовом договоре делают ссылку на должностную инструкцию и указывают, что она является неотъемлемой частью трудового договора.

Если работодатель захочет изменить инструкцию, то это будет возможно только с согласия работника, а значит, придется заключать дополнительное соглашение к договору.

Но если оформить должностную инструкцию как отдельный документ, то можно не согласовывать с работником изменения, которые напрямую не затрагивают его должностные обязанности (менять трудовую функцию без согласия работника нельзя ни в коем случае!), но можно уточнить его обязанности по должности и конкретизировать его задачи.

Предварительно уведомлять работника и составлять дополнительное соглашение к действующему трудовому договору не потребуется. Достаточно будет утвердить должностную инструкцию в новой редакции и и ознакомить с ней работника под расписку.

3. Оплата труда указана со ссылкой на неполную ставку

Условия оплаты труда обязательно прописывают в трудовом договоре, при этом ссылаться в тексте договора на штатное расписание или положение об оплате труда сейчас нельзя.

Важно указать конкретную сумму должностного оклада. В случае с неполным рабочим временем работодатели часто привязывают оплату труда к неполным ставкам, прописывая их в трудовом договоре.

"За выполнение обязанностей по настоящему договору Работнику устанавливается должностной оклад в размере 10 000 (десять тысяч) рублей в месяц с оплатой труда пропорционально отработанному времени с неполной рабочей неделей (0,5 ставки)".

Из приведенной формулировки непонятно, какой оклад установлен работнику: 20 000, 10 000 или 5000 рублей. Привязка к 0,5 ставки только запутает работника и работодателя и спровоцирует никому не нужные споры по поводу размера оплаты труда.

Работа в режиме неполного времени означает, что работник трудится меньше нормы, которая установлена для этой должности у работодателя. При этом оплата труда начисляется ему пропорционально отработанному времени.

Нужно указывать должностной оклад, исходя из полной рабочей недели, а затем прописывать условие о пропорциональной выплате:

"За выполнение трудовых обязанностей по настоящему договору Работнику устанавливается должностной оклад в размере 20'000 (двадцать тысяч) рублей. Оплата производится пропорционально отработанному времени."

4. Премии и надбавки включены в состав заработной платы

Премия и надбавки относятся к стимулирующим выплатам. Трудовой кодекс не обязывает работодателя включать премии и надбавки в состав заработной платы. И обычно работодатели не делают этого. Но важно про это напомнить.

Мы с вами понимаем, что если премии и надбавки оформлены как обязательная часть заработной платы, то работодатель обязан выплачивать их регулярно, независимо от эффективности труда работника.

И работодатель не сможет быстро изменить или уменьшить размер выплат. Тогда придется менять трудовой договор, а это займет много времени.

Чтобы работодатель мог изменять размер премии работника в зависимости от профессиональных успехов работника, а это бывает нужно подчеркнуть в трудовом договоре, то следует акцентировать внимание на том, что выплата премии – это право, а не обязанность работодателя.

5. Испытательный срок определен конкретной датой

Условие об испытании относится к дополнительным условиям трудового договора. Как сформулировать такое условие – стороны договариваются самостоятельно. Чаще всего в трудовых договорах указывают даты испытательного срока.

"Работнику устанавливается срок испытания с 10 января 2017 года по 9 марта 2017 года включительно в целях проверки соответствия поручаемой работе".

Если работник на испытательном сроке часто болеет и после болезни выйдет на работу, к примеру, 10 марта, он будет настаивать, что срок испытания у него закончился 9 марта. Ведь срок окончания ему установили конкретной датой.

Испытательный срок лучше устанавливать временным промежутком, а не определенной датой. В трудовом договоре дополнительно нужно прописать условие, что испытательный срок продлевается на период болезни работника:

"Работнику устанавливается срок испытания на два месяца в целях проверки соответствия поручаемой работе. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он отсутствовал на работе по уважительной причине."

Что касается испытательного срока, нужно отметить вот еще что.

Иногда работника фактически допускают к работе без оформления трудового договора. В этом случае условие об испытании можно включить в договор, только если стороны заключили об этом отдельное соглашение до начала работы.

После подписания трудового договора оформить дополнительное соглашение к нему об испытании нельзя.

Если стороны не заключили письменный трудовой договор с условием об испытании, значит работника приняли на работу без испытательного срока.

Также нельзя устанавливать на время испытательного срока зарплату меньшую, чем указана в штатном расписании под предлогам испытания. Это ухудшает положение работника по сравнению с трудовым законодательством.

Если работник не справился с работой, его можно уволить до истечения срока испытания. Но об этом работника следует предупредить в письменной форме под расписку не позднее чем за три календарных дня до даты увольнения.

Если работник отказался расписаться в уведомлении, составляют акт. В нем фиксируется факт отказа работника получить документ или проставить подпись на экземпляре работодателя.

Если работодатель нарушил уведомительный порядок или сроки предупреждения, суд признает увольнение незаконным и восстановит работника в должности. Нарушения самого работника, его квалификация, неудовлетворительный результат испытания в этом случае не будут иметь никакого правового значения.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель обязан не только предупредить работника об увольнении, но и указать причины, по которым его признали не выдержавшим испытание.

ИНФОРМИРОВАНИЕ МИКРОБИЗНЕСА

Публикации на этом сайте посвящены вопросам, связанным с микропредпринимательской деятельностью ИП и микроорганизаций.

Публикации составляются на основе подборки и обзора открытых (общедоступных) данных органов государственной власти Российской Федерации и Воронежской области, свободно распространяемой информации зарегистрированных СМИ делового характера и справочно-правовых систем в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" с целью удовлетворения потребностей посетителей этого сайта в получении дополнительной специализированной информации, знаний и профессиональных компетенций в сфере микропредпринимательской деятельности.

Публикации на этом сайте не содержат информации, запрещенной в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Новые публикации на сайте
О банках, испытывающих сложности
О неиспользованных отпусках
О получении и обработке больничных листов в электронном виде
О приеме или переводе на работу на полставки
О последствиях выставления счета-фактуры на упрощенном режиме налогообложения
Об опасности оформления бизнеса на равных
О взыскании налоговой задолженности
О вариантах передачи кассового чека покупателю при безналичных расчетах
О предпочтении уплатить больше налог на прибыль, чем увеличить расходы на оплату труда
О восстановлении бухгалтерского учета в организациях-микропредприятиях
О получении справки по форме 2-НДФЛ в личном кабинете налогоплательщика
О предоставлении документов и сведений по встречной проверке контрагентов
О возможности перевода заключения трудовых договоров на принцип смарт-контрактов
Об отчете в центр занятости населения о работниках предпенсионного возраста
О банковских счетах для микропредприятий
Об ответственности работодателя в связи с повышением пенсионного возраста
О Едином государственном реестре записей актов гражданского состояния (ЕГР ЗАГС)
О раскрытии отчетных данных налогоплательщиков - юридических лиц на сайте ФНС России
О повторной подаче документов на регистрацию ИП и юрлиц без госпошлины
Об утверждении типовых уставов ООО
+ Показать еще